Марат Исмагулов:

как технологии меняют ландшафт HRКого не хватает банкамТехнологии в HRПравильная инвестицияСоздавая будущий рынок трудаКонкуренция за людейРешение кадрового кризисаПлатформа онлайн-рекрутинга hh.ru обнародовала Рейтинг работодателей России за 2024 год, где победителем в категории “Крупнейшие компании”, как и годом ранее, стал “Альфа-Банк”. О том, как успешно конкурировать за сотрудников на остродефицитном рынке труда, рассказывает HR-директор банка Марат Исмагулов.– Нет ни одного важного экономического мероприятия, где бы не говорили про кадровый голод. Как это выглядит на уровне крупнейших банков: каких специалистов особенно не хватает?– На фоне подъема промышленности безработица упала до рекордно низкого уровня, приблизившись к 2%. С одной стороны, это хорошо, с другой – проблема. Требуется всё больше и больше людей, но их количество ограничено. Демографическая “яма”, обусловленная резким падением рождаемости в 90-е годы, привела к тому, что трудоспособное население сокращается. Это создает острый дефицит на рынке труда и, безусловно, отражается и на финансовом секторе.

Марат Исмагулов:

HR-директор Альфа-Банка Марат Исмагулов© Фото предоставлено АО “Альфа-Банк”Кого не хватает банкамДва-три года назад наблюдалась острая нехватка ИТ-специалистов, в том числе и в финтех-секторе. И рынок стал на эту потребность отвечать: появилось большое количество образовательных курсов, где люди могли “войти в ИТ”. Понятно, что эти курсы не давали готовых разработчиков, но на рынок начало выходить достаточно много людей, которые со временем набирали опыт. И сейчас на hh.ru количество резюме в этой сфере уже вдвое превышает количество вакансий. То есть, рынок в определенной степени насытился, и теперь в этом сегменте уже конкурируют соискатели, а не работодатели. Впрочем, по-настоящему талантливых по-прежнему не хватает.

Сегодня в финансовой сфере мы наблюдаем дефицит тех массовых специалистов, которые должны взаимодействовать с клиентами. Это, прежде всего, специалисты фронт-линии, сотрудники колл-центров, работники по доставке банковских продуктов и так далее.

Их дефицит обусловлен еще и сложившимся в экономике перекосом в сторону сервисно-продажной сферы, где идет сильная конкуренция за людей, способных квалифицированно общаться с клиентами, что-то продавать, обслуживать, вести постпродажное сопровождение. И банки здесь не исключение. Поэтому сейчас идет своеобразное соревнование по уровню зарплат между крупными компаниями, которым требуются люди таких специальностей. И если раньше мы наблюдали достаточно сильную инфляцию заработных плат в ИТ, то сейчас видим абсолютно четкую инфляцию зарплат продавцов, специалистов по доставке, работников колл-центров.В то же время, есть большая конкуренция за людей, которые умеют работать с данными, с большими языковыми моделями, с моделями машинного обучения и другими технологиями, связанными с применением искусственного интеллекта. Это отчасти хайповая тема, но у нее есть массовое применение, и многие компании ищут возможности использования ИИ для повышения эффективности своей работы.Технологии в HR– Сейчас ведущие банки делают ставку на технологичность. Как технологии помогают в решении кадровой проблемы? Участвует ли в этом искусственный интеллект?– Многим людям нравится быть частью большой, прогрессивной компании, применяющей последние технологии. И лидеры российского финтех и банковского секторов – это как раз такие компании. С точки зрения клиентского опыта, удобных продуктов, технологичности российские финтех-компании точно одни из лучших в мире, если не самые лучшие. Это, конечно, является дополнительным фактором, который повышает привлекательность банковского сектора для соискателей.Безусловно, мы стараемся максимально использовать новейшие технологии в HR-процессах. Мы вывели для себя несколько стадий зрелости HR-функции. Первая – бумажная, которую уже практически все прошли. Вторая стадия – автоматизация и гиперавтоматизация HR-процессов, когда компании массово инвестируют в автоматизацию различных транзакционных процессов. Часть организаций эту стадию прошли, но многие пока все еще там остаются.

Следующая стадия зрелости HR-функции, которой достигли наиболее продвинутые компании, такие как Альфа-Банк, охватывает весь клиентский путь сотрудника внутри компании. И здесь нет радикального отличия от того, как компания работает с внешними клиентами.

Для внешних клиентов мы делаем удобные продукты и сервисы и, выстраивая с ними отношения, в которых все стороны выигрывают, хотим, чтобы они оставались с нами как можно дольше. Ровно то же нужно стараться делать и для человека внутри компании: чтобы HR-сервисы и продукты были интуитивно понятными, удобными, красивыми и интересными, чтобы ими хотелось пользоваться, чтобы не заваливать людей большим количеством приложений, бумаги. И основой инструмент, который помогает этого достичь, это как раз технологии, в том числе искусственный интеллект.Например, по аналогии с мобильным банком мы сделали приложение для сотрудников, куда вшиты все продукты и сервисы, которые они используют в компании. Там есть и специальная зона для кандидатов: человек начинает жить в приложении еще до того, как станет сотрудником. Кандидат проходит онлайн определенные стадии отбора, общается с рекрутером, заполняет и предоставляет документы и в конце подписывает трудовой договор электронной цифровой подписью. При этом он видит наши новости и события, контекст, атмосферу. Далее, если кандидат стал сотрудником, он автоматически переходит непосредственно в само приложение, где ему доступны все сервисы с точки зрения оплаты труда, планирования работы, обучения и развития. Мы делаем клиентский опыт не просто для какого-то абстрактного сотрудника, а по различным сегментам. Так, есть набор сервисов для руководителей, который помогает подбирать людей и управлять командой. Есть дополнительные сервисы для ИТ-подразделений, для сотрудников колл-центра. И все это происходит в одной нативной и интуитивно понятной среде.

Что касается искусственного интеллекта, то его применение у нас в HR идет по нескольким направлениям.

Первое – подбор сотрудников: порядка 25% кандидатов мы находим и отбираем с помощью ИИ и ML-моделей (Machine Learning – машинное обучение). Также у нас есть несколько рекомендательных моделей, которые на основе анализа большого массива данных кастомизируют приложение под того или иного сотрудника, предлагая продукты и сервисы для лучшего выполнения его обязанностей или для организации его быта в компании. Мы также используем ИИ как рекомендательный сервис для руководителей. Так, модели умеют достаточно точно предсказывать вероятность оттока людей (например, из-за выгорания) и могут предложить руководителю принять те или иные управленческие меры, чтобы удержать сотрудника в компании. Статистически доказано, что применение этих рекомендаций заметно снижает текучесть в компании в условиях высокой конкуренции.HR-маркетинг – правильная инвестиция– Специалисты HR отмечают, что стихийный подход к привлечению и удержанию персонала давно не выдерживает конкуренции: нужна система, частью которой является создание бренда работодателя, правильного имиджа. Насколько это справедливо в отношении крупного банка?– В условиях высокой конкуренции, если ты хочешь, чтобы у тебя работали лучшие люди, ты должен инвестировать по нескольким направлениям. Во-первых, это инвестиции в фонд оплаты труда. Вторая история – инвестиции в привлечение людей. Уже достаточно давно идет битва HR-маркетинговых бюджетов между крупными банками, которые через различные цифровые каналы, маркетинговые активации и другие инструменты доносят до соискателей, что работать у них круто, стильно, выгодно. Ты инвестируешь не просто в то, чтобы рассказать об этом, но еще и в выстраивание цифровых каналов, по которым вот эти все люди приходят в твою воронку подбора. А дальше, когда человек начинает жить в твоей компании, ты начинаешь инвестировать во внутренний HR-маркетинг: в создание формальных и неформальных сообществ, в систему развития и обучения. И такие инвестиции приносят ощутимые результаты. Чудес без денег не бывает, и уже все крупные игроки это поняли и делают в эту сферу достаточно существенные вложения.

Марат Исмагулов:

HR-директор Альфа-Банка Марат Исмагулов© Фото предоставлено АО “Альфа-Банк”Создавая будущий рынок труда– Учитывая банковскую специфику, а также быстрое развитие финтеха и цифровизацию, едва ли стоит ожидать, что сегодняшний выпускник сразу освоит профессию. Какими могут быть проактивные действия по подготовке потенциальных сотрудников?– Одна из наших больших стратегических инициатив – это работа с вузами и студентами. Например, мы поставили задачу инвестировать в топ-300 вузов по всей стране. Запускаем магистратуры, кафедры, бакалавриаты. Совместно с ВШЭ запустили магистратуру по финансовым технологиям в восьми крупнейших региональных вузах страны. С МФТИ – магистратуру “Машинный интеллект в финансах”. Студентам мы предлагаем бесплатное обучение, ежемесячную стипендию и практические задачи.

Запустили в ВШЭ первую в России магистратуру по направлению HR-Tech. Готовим HR-специалистов, продактов и аналитиков, использующих в бизнес-процессах искусственный интеллект и продуктовый подход. Мы хотим, чтобы люди еще в вузе понимали, что такое HR-технологии, как они могут применяться в компании.

Стартовала совместная онлайн-магистратуру Альфа-Банка и РУДН “Цифровые технологии в управлении”. Обучаем конструировать бизнес-модели цифровых компаний, применять искусственный интеллект в управлении, классифицировать и идентифицировать задачи систем машинного обучения, управлять командами, используя Agile, Kanban, SCRUM, SAFE.Альфа-Банк – лидер рынка ЦФА, это наш флагманский продукт. Поэтому мы уделяем много внимания просвещению потенциальных участников отрасли. Совместно с Финансовым университетом запустили образовательный курс для студентов по цифровым финансовым активам, на который сразу же было подано более 800 заявок.

Также у нас есть образовательные курсы Alfa Campus по IT и Digital, а также soft skills для студентов старших курсов или специалистов, которые хотят сменить профессию в различных форматах: лекции онлайн и офлайн, воркшопы, лонгриды, разбор кейсов и домашние задания с обратной связью. Преподаватели — ведущие разработчики Альфа-Банка, которые учат создавать инновационные цифровые продукты на реальных кейсах. Лучших выпускников приглашаем на работу.

Второе направление инвестиций – это инфраструктура. Мы уже создали более ста коворкингов в вузах-партнерах для студентов и для преподавателей. Важно, чтобы у студентов было место, где можно позаниматься, поработать над групповыми проектами, да и просто неформально пообщаться.Третье направление – инвестиции в программу финансовой поддержки. В этом году расширили грантовую программу Альфа-Шанс, которая существует уже более 20 лет. Ежегодно вручаем 100 лучшим студентам со всей страны 300 000 на реализацию их проектов.Считаем важным также работать не только со студентами, но и с преподавателями. Ведь инвестируя в преподавателей, компания инвестирует в качество подготовки студентов. Так, совместно с ИТМО мы запустили программу дополнительного профессионального образования по ИИ для преподавателей со всех вузов страны. Также разработали систему грантовой поддержки как непосредственно преподавателей, так и инновационных проектов в образовании. Например, в ВШЭ проводится конкурс инноваций в образовании, где мы являемся генеральным партнером. В прошлом году мы собрали больше 1200 заявок и выделили порядка десятка реально крутых образовательных инновационных технологий и проектов, в которые проинвестировали.Конкуренция за людей – не только зарплата– Предположим, работник нужной квалификации нашелся на рынке. Чем, помимо зарплаты, можно его мотивировать к поступлению на работу именно в вашу организацию?– Помимо достойной оплаты труда мы предлагаем достойные бенефиты: офисы стандарта Fitwell, здоровое питание, корпоративный фитнес, различные клубы по интересам, программы менторинга и наставничества, консультации специалистов (от психологов до фитнес-тренеров) и т.д. Отдельное внимание мы уделяем гибкому режиму работы. Еще во время пандемии многие компании поняли, что удаленная работа – это достаточно большое конкурентное преимущество, которое позволяет привлекать таланты по всей стране. Чтобы было удобно работать в таком гибридном формате, мы, например, создали сеть коворкингов по стране, которые находятся на территории офисов банка. У работающего удаленно сотрудника всегда есть возможность забронировать место в коворкинге и прийти, чтобы поработать уже в коллективе.

Сотрудникам, у которых есть домашние животные, особенно собаки, мы даём возможность по каким-то дням брать своего питомца в офис. То есть, компания должна показывать, что не относится к людям утилитарно, а пытается понять, чем они живут, и сделать так, чтобы людям было удобно.

И такие небольшие, казалось бы, вещи, в совокупности дают человеку понимание, что он не просто производственная единица, а компания вполне может стать для него частью жизни.– Следующая ситуация: человеку понравились предложенные условия, и он вышел на работу. Что нужно, чтобы сохранить его лояльность? Предлагают ли банки программы в области карьерного роста?– С кадровым дефицитом можно бороться двумя способами: привлекать больше людей или делать так, чтобы люди меньше уходили. Про технологии борьбы с оттоком кадров я уже говорил. Они позволяют видеть цифровой путь сотрудника, по определенным признакам понимать, что человек склонен к уходу и предлагать руководству дополнительные действия. Также важно, чтобы человек четко понимал свой карьерный трек. Чтобы люди, приходя работать на стартовую позицию, уже знали, что достижение тех или иных целей позволит, к примеру, через полгода перейти на следующую ступеньку карьерной лестницы. Кроме того, должно быть возможно движение по горизонтали. Например, успешно поработав в колл-центре, человек, может попробовать себя в работе с розничными клиентами, а потом пойти поработать с юридическими лицами в малом и микробизнесе. Затем, набравшись опыта, он может перейти в корпоративный бизнес и уже работать с крупными корпоративными клиентами.Ну и, конечно, очень важно инвестировать в обучение. Когда ты двигаешься по карьерным трекам – в одной вертикали или через несколько бизнес-линий – каждое передвижение должно сопровождаться освоением новых навыков, получением новых знаний.Рост производительности – лучший путь к решению кадрового кризиса– Поделитесь вашими ожиданиями по тенденциям рынка труда на ближайшие годы. Можно ли ожидать скорого преодоления кадрового дефицита?– Дефицит на рынке труда в ближайшие годы совершенно точно сохранится. Нивелирование демографической “ямы” 90-х начнётся, когда люди, рожденные в конце нулевых и начале 10-х годов, начнут выходить на рынок труда. Пока же усилия должны быть направлены на повышение производительности труда и развитие человеческого капитала внутри страны. Повышение производительности, как правило, связано с применением новых технологий, и если наша экономика будет развиваться в этом направлении, проблема кадрового голода частично будет решена.  
Источник: http://ria.ru/20250130/ismagulovintervyu-1995930775.html

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
CARHack.ru
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: